L’ergonomie parle aux RH: un nouveau regard sur le travail   

 

Problématiques RH et solutions préconisées

 

Les Ressources Humaines n’ont pas la tâche facile dans les entreprises françaises. Il leur est demandé à la fois d’être support de la stratégie de l’entreprise, ce qui peut les amener à gérer des plans de restructuration de type PSE et d’être support du développement des compétences et de la qualité de vie au travail des salariés. Le discours des DRH, notamment sur les réseaux sociaux, témoigne de leurs difficultés à traiter des sujets commela productivité des équipes, l’absentéisme, l’engagement des salariés, la professionnalisation des managers.

 

Comment accroître la productivité dans un contexte économique concurrentiel où la survie de l’entreprise est en jeu et où les salariés français ont des difficultés à atteindre les résultats attendus et se plaignent du manque de reconnaissance de leur entreprise par rapport à l’investissement de temps qu’ils y consacrent ? (cf. Baromètre social Endered Ipsos 2014 « Bien-être et motivation des salariés européens » www.edenred.fr/Pages/BarometreEdenred.aspx). Comment se prémunir et gérer les risques psychosociaux ?

 

Nos interventions, en tant que consultant nous montre que les causes des dysfonctionnements sont souvent liés à une organisation du travail inadaptée, des moyens techniques insuffisants, des procédures inefficaces ou encore une qualité de matière première moindre. Ainsi nous avons pu constater dans une usine que les objectifs de production de pièces fixés par la direction n’étaient pas atteignables compte tenu du nombre de retouches lié à la qualité du métal et à la découpe des éléments de pièces. Les observations du terrain et les échanges avec les équipes permettent de donner à la direction une visibilité et de lui faire prendre conscience de l’intérêt de mettre en place un système qui favorise la participation des équipes dans le traitement et l’amélioration des situations de travail.

 

Une autre problématique se pose concernant l’absentéisme qui vient perturber la productivité et l’organisation du travail et de surcroît est un coût non négligeable pour l’entreprise et la société. En effet 1% de taux d’absentéisme représente 1% de la masse salariale avec un coût annuel de 25 milliards d’euros en France (www.agir-mag.com/ressources-humaines-absenteisme-dans-entreprise.html). L’absentéisme récurrent est souvent un indicateur de dysfonctionnement de l’organisation révélateur d’un mal-être dans l’entreprise. Son analyse doit donc porter sur une gestion d’indicateurs qui permette de croiser le pourcentage de la population absente pour maladie avec le métier, le sexe, l’âge et l’ancienneté par exemple, pour ensuite aller plus loin dans l’analyse des causes via un diagnostic organisationnel.

 

La professionnalisation du management est également un vrai sujet de débat pour les RH: comment expliquer que les managers ne parviennent pas toujours à faire ressource, à acquérir le niveau de compétences souhaité dans un délai déterminé? S’agit-il essentiellement de causes individuelles comportementales ou plutôt d’organisations inadaptées au rôle attendu du management ? Notre retour d’expérience nous montre que les rôles et responsabilités ne sont pas toujours clairement définis au sein de l’entreprise ou que l’organisation du travail ne permet pas aux managers de jouer leur rôle de soutien aux équipes (écoute, disponibilité, compréhension des situations de travail…). Un cadre d’actions et une organisation plus adaptée permettent d’obtenir les résultats souhaités.

 

Ce qui interroge, c’est comment aborder ces questions dans des contextes sociaux parfois tendus tout en garantissant une cohérence stratégique d’atteinte de la performance demandée ?

 

Notre expérience du terrain montre que les RH n’ont pas forcément l’ensemble des outils nécessaires pour créer les conditions d’une convergence entre les enjeux de l’entreprise, des salariés et leurs représentants.

 

La méthode de l’ergonomie, trop peu connue des organisations du travail est un véritable support. Elle mérite qu’on s’y attarde un peu pour mieux en comprendre son efficacité.

 

L’apport de l’ergonomie

 

 

L’ergonome cherche à comprendre le travail tel qu’il s’effectue réellement en vue de construire des axes d’amélioration de la productivité et du bien-être des salariés. Cette compréhension passe par différents outils : l’entretien et l’observation des salariés dans leur activité réelle.

 

L’entretien avec la personne est centré sur le travail, celui qui lui est demandé de faire (tâches, objectifs de résultats, respect des procédures…), que les ergonomes appellent « le travail prescrit » et celui que la réalité du contexte lui demande de faire, « le travail réel », pour atteindre l’objectif (tâches supplémentaires non prévues, procédure inadaptée à la situation, organisation du travail « parallèle » non prévue).

 

L’observation de l’activité consiste à comprendre pourquoi les modes opératoires (la façon de s’y prendre dans la réalisation de la tâche) utilisés par les salariés sont éloignés des procédés prescrits par l’entreprise et identifier les astuces et savoir-faire des salariés qui permettent malgré tout d’y arriver ? L’analyse de l’écart entre le « prescrit » et le « réel » permet d’expliquer pourquoi certaines situations de travail ne fonctionnent pas comme prévu. Après l’analyse vient l’étape de la construction de solutions dans le cadre d’une démarche participative des salariés et de l’encadrement.

 

La voie de la convergence

 

 

Nous voyons aujourd’hui combien les RH gagnent à intégrer l’approche de l’ergonomie organisationnelle dans l’analyse des problématiques rencontrées, en donnant un nouveau regard sur le travail des collaborateurs et des équipes. Elle vient offrir de nouvelles représentations jusque-là méconnues et crée les conditions du compromis et de la convergence entre les résultats attendus et la réalité du terrain. L’objet du travail devient transactionnel et permet de proposer des leviers d’action.

 

Les arbitrages se basent sur le réel et permettent de structurer des actions en cohérence avec les enjeux de chacun. Il s’agit là, d’apporter une visibilité supplémentaire aux ressources humaines afin d’augmenter sa maitrise sur les réorganisations, les déménagements la prévention des risques professionnels et psychosociaux…

 

Florence Hensgen – ergonome Anthropie